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Tout savoir sur le contrat saisonnier dans l’hôtellerie restauration

Avec la reprise de la saison, les renforts deviennent essentiels. Le contrat saisonnier s’impose alors comme une solution souple et adaptée aux besoins spécifiques des HCR.

Le contrat saisonnier : dans quel cadre l’utiliser ?

Le contrat saisonnier, c’est l’allié des établissements qui tournent à plein régime à certaines périodes de l’année. Il permet de renforcer les équipes pour faire face à un pic d’activité prévisible, lié à la saison.

Contrairement au CDD « classique », le contrat saisonnier ne repose pas sur un remplacement ou un besoin ponctuel, mais bien sur le caractère cyclique et temporaire de l’activité (par exemple : la saison estivale sur la côte, la saison hivernale à la montagne, etc.). C’est ce qui en fait un contrat à part, avec ses propres règles.

Pour bien comprendre, voici un exemple d’un contrat saisonnier bien utilisé et un contre-exemple.

Exemple d’un contrat saisonnier bien utilisé :

Une brasserie située dans une ville touristique au bord d’un lac recrute chaque été des serveurs supplémentaires entre juin et septembre, période où l’activité triple par rapport au reste de l’année. Ici, le besoin est réellement saisonnier, limité dans le temps, et revient chaque année. L’employeur respecte le cadre légal du contrat saisonnier.

Exemple d’un contrat saisonnier mal utilisé :

Une brasserie en centre-ville connaît une forte hausse de fréquentation après avoir été mise en avant dans une émission de télé. Elle décide d’embaucher un cuisinier en contrat saisonnier pour faire face à ce nouvel afflux de clients. Ici, la hausse d’activité est bien réelle, mais elle n’a rien de saisonnier. Ce n’est ni cyclique, ni récurrent d’année en année. Il aurait fallu opter pour un CDD pour accroissement temporaire d’activité, et non un contrat saisonnier.

Bien utiliser un contrat saisonnier : les règles à connaître

Le contrat saisonnier reste un contrat à durée déterminée régi par le Code du travail. Il doit donc respecter un cadre légal précis pour éviter tout litige.

On vous résume ici les principales règles à connaître :

La rédaction du contrat

D’après l’article L.1242-12 du Code du travail, le contrat saisonnier doit impérativement mentionner les éléments suivants :

• L'objet du contrat (contrat saisonnier)
• Le poste occupé
• La date de début du contrat et, si possible, la date de fin (si la date de fin est inconnue, on doit indiquer une durée minimale)
• La durée de la période d’essai, si elle est prévue
• Le montant de la rémunération (salaire de base, primes éventuelles…)
• Le nom et l’adresse :
  • de la caisse de retraite complémentaire,
  • de l’organisme de prévoyance,
  • et de la mutuelle  
• La convention collective applicable, en l’occurrence celle des HCR.

Durée du contrat

Le contrat saisonnier doit respecter une durée minimale d’un mois et ne peut pas excéder neuf mois.

Contrairement à une idée reçue, le contrat saisonnier n’est pas obligé de couvrir l’intégralité de la saison touristique. Un employeur du secteur HCR peut parfaitement recruter pour une période plus courte, à condition que cette durée reste cohérente avec les besoins réels de l’établissement. Par exemple, on peut embaucher un salarié uniquement pour juillet et août, même si la saison s’étend de mai à septembre.

Ce qui compte, c’est que la mission corresponde à un besoin réel, temporaire et lié à une activité cyclique.

Période d’essai

La période d’essai est calculée selon la durée du contrat saisonnier. Voici les durées maximales prévues :

Quand la durée du contrat de travail saisonnier est inconnue, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat (article L1242-10 du Code du travail).

Comme dans tout contrat, le salarié et l’employeur peuvent mettre fin au contrat durant la période d’essai sans avoir à se justifier, à condition de respecter un délai de prévenance, qui varie en fonction de la durée déjà travaillée.

Rupture du contrat saisonnier

Et quand la période d’essai est passée ? Il existe quelques cas précis dans lesquels une rupture anticipée est possible, sans être considérée comme abusive.

La rupture peut avoir lieu :

• D’un commun accord entre le salarié et l’employeur, de façon amiable
• En cas de faute grave (du salarié ou de l’employeur)
• En cas de force majeure, c’est-à-dire un événement extérieur imprévisible et insurmontable (ex. : incendie, catastrophe naturelle)
• Si le salarié justifie d’une embauche en CDI ailleurs, à condition de fournir un justificatif
• En cas d’inaptitude médicale constatée par le médecin du travail, sans possibilité de reclassement dans l’entreprise

En dehors de ces situations, toute rupture anticipée peut donner lieu à des sanctions ou indemnisations, notamment si elle émane de l’employeur. Mieux vaut donc bien cadrer les choses avant de prendre une décision.

Temps de travail

Le salarié saisonnier est soumis aux mêmes règles que les autres salariés en matière de temps de travail.

En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes (avenant du 13 juillet 2004 de la convention collective HCR) :

Toute heure travaillée au-delà de 35 heures par semaine est considérée comme une heure supplémentaire. Ces heures sont autorisées, dans les limites légales, et doivent bien sûr être payées ou récupérées.

Le CDD saisonnier peut tout à fait être conclu à temps partiel, si cela correspond à vos besoins. Toutefois, depuis le 1er juillet 2014, la loi impose que la durée de travail soit d’au moins 24 heures par semaine, sauf dérogations particulières.

Enfin, vos salariés en contrat saisonnier bénéficient des mêmes droits fondamentaux que les autres : une pause d’au moins 20 minutes dès lors que la journée de travail dépasse 6 heures, et 2,5 jours de congés ouvrables par mois travaillé.

Rémunération

Le fait qu’un salarié soit en contrat saisonnier ne change rien à sa rémunération. En tant qu’employeur, vous devez vous baser sur la grille des salaires HCR, qui dépend elle-même de la classification des postes fixée par la convention collective du secteur.

Et pas de traitement à deux vitesses : les salariés saisonniers ont aussi droit à l’avantage en nature repas, exactement dans les mêmes conditions que le reste de l’équipe.

Reconduction du contrat saisonnier

Vous avez envie de faire revenir un bon saisonnier l’année suivante ? C’est tout à fait possible, à condition de l’avoir prévu dès le départ. En effet, l’article 14 de la convention collective HCR précise que seuls les contrats comportant une clause de reconduction peuvent être renouvelés pour la saison suivante. Dans ce cas, l’employeur comme le salarié doivent confirmer leur volonté de renouvellement par lettre recommandée, au moins deux mois avant le début de la prochaine saison. Si aucune des deux parties ne se manifeste dans ce délai, la clause tombe automatiquement à l’eau.

Autre point à garder en tête : si un salarié est recruté trois années de suite, pour toute la période d’ouverture de l’établissement, le contrat de travail pourra être considéré comme un CDI.

Enfin, pour le calcul de l’ancienneté dans un même établissement, les durées des différents contrats saisonniers successifs doivent être cumulées, ce qui peut avoir un impact sur certains droits du salarié, comme les congés ou les éventuelles indemnités.

À la fin du contrat

À la fin d’un contrat saisonnier, vous avez l’obligation de remettre au salarié plusieurs documents essentiels. Il ne s’agit pas d’une simple formalité : ces pièces sont indispensables pour qu’il puisse faire valoir ses droits.

Vous devez lui remettre :

• Le solde de tout compte, incluant tous les salaires restants dus
• L’indemnité compensatrice de congés payés, égale à 10 % des salaires perçus
• Le certificat de travail, précisant notamment les dates de début et de fin du contrat
• L’attestation France Travail, dûment remplie et transmise via votre espace employeur
• Le bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF), qui permet au salarié de justifier de ses droits à la formation.

Contrairement à un CDD classique, la fin d’un contrat saisonnier n’ouvre pas droit à l’indemnité de fin de contrat, souvent appelée "prime de précarité". C’est une exception prévue par le Code du travail, justement parce que le contrat saisonnier répond à un besoin récurrent et prévisible.

Enfin, sachez qu’en cas de désaccord ou de litige, c’est le Conseil de prud’hommes du lieu où le contrat a été conclu qui sera compétent. D’où l’intérêt de bien sécuriser chaque étape, y compris la sortie.